Negotiate Overcoming early job-insecurity in Europe

Employer report Norway

Innledning

I løpet av våren 2016 gjennomførte fire forskningsinstitutter en koordinert undersøkelse rettet mot arbeidsgivere i Norge, Bulgaria, Hellas og Sveits. Med finanskrise som bakteppe var målet å utvide det rådende perspektivet på unges utfordringer i overgangen fra utdanning til arbeid i europeiske arbeidsmarkeder. Denne rapporten er en første presentasjon av resultatene fra denne undersøkelsen. Rapporten gjøres tilgjengelig for arbeidsgivere og rekrutterere som bidro til gjennomføringen. Vi er takknemlig for at de brukte av sin tid og håper at disse første beskrivende resultatene kan være nyttige også i deres arbeid. I den norske rapporten presenterer vi i hovedsak  resultater fra det norske materialet. Det er også publisert nasjonale nettrapporter for Bulgaria, Hellas og Sveits på respektive nasjonale språk samt en felles rapport på engelsk. Forskerteamet jobber videre med data fra undersøkelsen. Vi håper dere vil følge oss i dette arbeidet gjennom oppslag på nettsida og gjennom ulike publikasjoner. Det er også mulig å melde seg på nyhetsbrevet fra prosjektet nederst på siden.

Om undersøkelsen

Undersøkelsen er en del av prosjektets Work Package 7 – Negotiating employers. Det er allerede publisert to rapporter som beskriver bakgrunn for undersøkelsen og gjennomføring av undersøkelsen i større detalj. Disse kan lastes ned fra publikasjonssiden.

Eksempel på CV

Undersøkelsen ble gjennomført som en online faktoriell survey. Dette er en surveymetodikk som kombinerer en tradisjonell spørreundersøkelse med eksperimentell metode. I korte trekk innebærer dette distribusjon av et spørreskjema til respondentene der deler av spørreskjemaet varierer tilfeldig. I denne undersøkelsen varierte vi kjennetegn ved unge forestilte søkere til utlyste stillinger. Siden gjennomsnittsalder for oppstart i ulike yrker varierer, brukte vi “5 år siden ferdigstilt utdanning” som definisjon på en ung søker. I surveyen presenterte vi svært forenklede stiliserte CVer som inneholdt informasjon om utdanning og arbeidserfaring.

Sampling til undersøkelsen ble gjort av TNS-Gallup. Med utgangspunkt i stillingsannonser på finn.no og nav.no identifiserte vi kontaktpersoner ansvarlige for ansettelsene. Disse ble kontaktet, informert og invitert til å delta i undersøkelsen. Prosjektet ble meldt til Norsk senter for forskningsdata, NSD.

For å sikre et relativt bredt utvalg av stillinger ble det trukket annonser til stillinger i fem bransjer. Vi ønsket å finne stillinger som representerte typiske manns- og kvinnedominerte yrker samt stillinger i mer kjønnsbalanserte yrker. Det ble trukket stillingsannonser som søkte etter: mekanikere, restaurantansatte, IT-ansatte, bank og finans samt ansatte innen helse og omsorg. Dette ble gjort på tilsvarende måte i alle de fire landene.

Totalt ble det samlet inn 3200 annonser i Norge. Vi fikk fullstendige svar fra 457 arbeidsgivere. 637 arbeidsgivere leverte delvis utfylte undersøkelser. Figuren under viser svarprosent med utgangspunkt i de fullstendige besvarelsene.

For flere detaljer og betraktninger om svarprosent og representativitet se Understanding unemployment scars.

Resultater

I denne delen presenterer vi en del beskrivende statistikk om arbeidsgiverne i utvalget vårt – hvor i landet de befinner seg og hvilke vilkår vi finner i de utlyste stillingene i de ulike bransjene. Vi ser nærmere på hvordan arbeidsgivere vanligvis går fram for å finne rett kandidat til stillingene og hva de legger vekt på ved ansettelser. Avslutningsvis ser vi på noen enkle vurderinger av kandidatene basert på vignett-eksperimentet. Mange av figurene er interaktive. For å finne de tallene og sammenligningene du er interessert i kan du følge instruksjonene i de enkelte figurene.

Hvor finnes jobbene?

Vi lette etter stillinger fra hele landet når vi laget utvalget til undersøkelsen. Figuren under viser geografisk spredning med hensyn til sentralitet for stillinger utlyst i de fem ulike bransjene.

Ikke overraskende er flertallet av de utlyste stillingene i eller i nærheten av store eller mellomstore norske byer. Figuren viser likevel at det er relativt store forskjeller i geografisk spredning av ledige stillinger mellom de ulike bransjene vi undersøker. IT relaterte stillinger er for eksempel i størst grad konsentrert rundt bysentra, mens stillinger i helse- og omsorg og i restaurantbransjen i større grad også finnes på mindre steder.

Hvilke arbeidsvilkår gis i de utlyste stillingene?

Bransjene vi undersøker varierer med hensyn til arbeidsoppgaver og organisering av arbeidet. Dette reflekteres i type arbeidskontrakter og arbeidsvilkår som tilbys. I det følgende ser vi kort på hvorvidt de utlyste stillingene tilbyr faste eller midlertidige kontrakter samt hvorvidt stillingen som lyses ut er en heltids- eller deltidsstilling.

Vi observerer relativt store forskjeller mellom bransjene med hensyn til hvorvidt den utlyste stillingen er fast eller midlertidig. Mens nesten hver tredje utlyste stilling innen helse og restaurant er midlertidig gjelder dette bare drøyt hver tiende innen finans og økonomi.

Det er også store forskjeller mellom bransjene med hensyn til hvorvidt de utlyste stillingene er heltids- eller deltidsstillinger. Mens drøyt 4 av 10 stillinger i helsesektoren er deltidsstillinger er alle utlyste stillinger i vårt utvalg innen IT heltidsstillinger.

Hvem er rekruttererne?

Det er ikke uvanlig at kontaktperson i utlyste stillinger ikke jobber i bedriften der stillingen er utlyst. Hele eller deler av rekrutteringsprosessen kan være satt ut til et rekrutteringsbyrå eller stillingen kan være utlyst gjennom et vikarbyrå.

Vi ser av figuren at det er stor variasjon mellom de ulike bransjene med hensyn til hvorvidt ansvarlig for rekruttering jobber internt i bedriften eller jobber for en ekstern rekrutterer. Det er svært uvanlig å benytte eksterne rekrutterere i helse og restaurantbransjen, mens dette er utbredt praksis i de tre andre bransjene.

Av figuren ser vi at det er stor forskjell mellom bransjene med hensyn til hvorvidt rekrutterer til stillingen er kvinne eller mann. Dette reflekterer kjønnssammensetningen i bransjene, der helse- og omsorgsyrker er typisk kvinnedominert, IT og mekaniske yrker i større grad er mannsdominert, mens hotell- og restaurantyrker samt økonomi og administrasjon er mer kjønnsnøytrale yrker.

Det er vanligere at kontaktperson i stillingsannonser i helse og økonomi har formelle HR kvalifikasjoner enn i de andre tre bransjene. Snaut 60 % av de som er oppgitt som kontaktpersoner i annonser til helse- og omsorgsyrker har formell HR kvalifikasjon sammenlignet med drøyt 40 % av kontaktpersoner til stillinger i hotell- og restaurantyrker.

Hvilke verktøy brukes for utlysning og rekruttering?

Vi spurte rekruttererne hvilke kanaler eller verktøy de hadde benyttet for å rekruttere til den utlyste stillingen.  I gjennomgangen av ulike kanaler trer det fram ganske markante forskjeller i strategi for rekruttering til stillinger i de ulike bransjene. Vi ser her på mer og mindre formelle former for rekrutteringsstrategier, fra melding om ledig stilling til NAV til bruk av ansattes egne nettverk. Det er viktig å her ha i bakhodet at de utlyste stillingene som er med i undersøkelsen i hovedsak er stillinger som var åpne for relativt unge søkere med relativt kort arbeidserfaring. For stillinger som i større grad krever lengre og spesialisert utdanning eller erfaring brukes kanskje i større grad andre strategier for rekruttering.

Det er vanligere å benytte melding om ledig stilling til NAV innen hotell- og restaurant samt helse- og omsorgsyrker enn det er i de andre bransjene. Vi ser også at det sjeldnere utlyses stillinger innen hotell- og restaurant via annonser i tradisjonell dagspresse eller fag- og bransjetidsskrift. De aller fleste av de utlyste stillingene innen helse- og omsorg er også utlyst på bedriftenes egne hjemmesider. Det er vanligere å lyse ut stillinger via egen nettside innen IT-relaterte yrker og innen økonomi og administrasjon enn i hotell- og restaurant og mekaniske yrker. Nær halvparten av stillingene ble også utlyst internt i bedriften i helse- og omsorgsyrker. Det er vanligere å lyse ut stillinger internt i bedriften innen hotell- og restaurant og IT-relaterte yrker enn i mekaniske yrker og innen økonomi og administrasjon. Dette kan blant annet handle om størrelsen på bedriften. I vårt utvalg er arbeidsgiverne innen helse- og omsorg, samt hotell og restaurant jevnt over større enn de andre, noe som gir et større grunnlag for å rekruttere internt. Det er særlig innen IT at søk gjennom medarbeideres nettverk og kontakter er brukt som strategi for rekruttering. Nesten 6 av 10 utlyste stillinger i vårt utvalg er også gjort kjent gjennom medarbeideres nettverk i IT relaterte yrker. Dette er en strategi som i svært liten grad er benyttet innen helse- og omsorgsyrker. Vi ser også at rekruttererne i relativt stor grad benytter formelle og uformelle nettverk og kanaler utenfor bedriften når de skal rekruttere. For stillinger i mekaniske yrker er 4 av 10 stillinger også forsøkt gjort kjent gjennom «jungeltelegraf» utenfor bedriften.

Hva legges vekt på ved ansettelser?

Å ansette rett person til en stilling er viktig for en bedrift. En feilansettelse kan være kostbart og rekruttering og ansettelse kan være et komplisert håndverk. Rekrutterere har tilgang på et sett verktøy som kan være med å bidra til en rett ansettelse. Hvordan brukes disse verktøyene og hva legger rekrutterere vekt på ved ansettelser? Vi ba rekruttererne oppgi på hvilket grunnlag de ansatte til de utlyste stillingene i vårt utvalg.

Av figuren ser vi at beslutningen om ansettelse i hovedsak tas på bakgrunn av jobbintervju og CV. Dette er de viktigste sorterings- og beslutningsverktøyene for rekruttererne i vårt utvalg fulgt av kontakt med referanser og selve søknadsbrevet.

Også når det gjelder grunnlag for ansettelser varierer rekrutterernes strategier noe mellom de ulike bransjene vi undersøker her. Jobbintervjuer er viktig i alle bransjene. Når det gjelder betydningen av CV ser vi noe mer variasjon. CV er særlig viktig for ansettelser i mekaniske stillinger og mindre viktig innen hotell- og restaurant. Arbeidsattester benyttes også i større grad ved ansettelser til mekaniske stillinger enn andre typer stillinger. Også skriftlig referanse fra tidligere arbeidsgiver ligger oftere til grunn for ansettelser til mekaniske stillinger enn til andre typer stillinger. Vitnemål benyttes i svært liten grad for ansettelser til hotell- og restaurant mens de i stor grad ligger som grunnlag for ansettelser til stillinger innen IT og finans. Flertallet av ansettelsene til stillingene i vårt utvalg hviler også på kontakt med oppgitte referanser. Særlig for ansettelser til stillinger innen helse- og omsorg ser vi at oppgitte referanser legges til grunn. Informasjon om kandidatene kan også fremskaffes fra andre kilder, for eksempel sosiale medier. Nær halvparten av ansettelsene til IT og 4 av 10 ansettelser til stillinger i finans og service ble også gjort på bakgrunn av informasjon hentet inn via sosiale medier som facebook, linkedIN osv. Dette er mindre utbredt innen ansettelser til helse- og omsorgsstillinger. Nær halvparten av ansettelsene som ble gjort til stillinger utlyst innen IT bygger også på ulike former for testing. Dette er en strategi som i svært liten grad benyttes innen Helse og service.

I undersøkelsen ba vi også arbeidsgiverne gi en indikasjon på hva som legges vekt på i vurdering av kandidatene. Figuren under viser andelen arbeidsgivere som oppgir at ulike kjennetegn ved kandidaten er viktig eller svært viktig i vurdering for ansettelse til de utlyste stillingene.

De viktigste vurderingskriteriene ved ansettelse knytter til hvorvidt kandidaten har relevant yrkes- eller profesjonsutdanning, om de antas å passe inn i arbeidsteamet og vurdering av deres sosiale egenskaper. Minst viktig er kunnskap i fremmedspråk og karakterer på vitnemål. Men det er store variasjoner mellom bransjene.

I restaurantbransjen legges det minst vekt på de mer formelle delene av en kandidats erfaring. Utdanningsnivå, -type og karakterer fra skole og utdanning spiller mindre rolle i vurdering for ansettelse her enn i de andre bransjene. Bransjeerfaring og sosial kompetanse og hvorvidt de kan antas å passe inn i arbeidsteamet står derimot sentralt ved ansettelse. Restaurantbransjen er også den bransjen der kunnskap i fremmedspråk spiller størst rolle i vurdering ved ansettelse og skiller seg fra de andre bransjene i det at fleksibilitet med hensyn til arbeidstid vurderes som viktig av 9 av 10 arbeidsgivere. Karakterer på vitnemålet spiller en større rolle for ansettelse til stillinger innen IT og økonomi.

Sentralt i vårt prosjekt ligger ønsket om å forstå hvordan perioder uten arbeid påvirker unges sjanser i arbeidsmarkedet. Vi ser derfor også på hvordan arbeidsgivere vurderer søkeres forklaring på avbrekk i arbeidshistorikken.

Figuren viser at det å kunne gi en forklaring på perioder utenfor arbeidslivet er svært viktig i en rekrutterings- og ansettelsesprosess. De aller fleste arbeidsgivere i vår undersøkelse mener manglende forklaring på “hull” i CV reduserer sannsynlighet for ansettelse. Dette gjelder for alle bransjer. Om avbrekket skyldes omsorgsoppgaver eller foreldrepermisjon påvirkes ikke sannsynligheten for ansettelse i særlig grad – i følge arbeidsgiverne. Vi ser at frivillig arbeid vurderes positivt, og særlig innenfor helse. Når vi ber arbeidsgivere vurdere hvordan deltagelse på arbeidsmarkedstiltak ved ledighet påvirker sannsynlighet for at de vil ansette dem er resultatet litt mer blandet. Det er arbeidsgivere i restaurantbransjen som i størst grad er positive til kandidater som har deltatt i arbeidsmarkedstiltak.

I forlengelsen av dette spurte vi også om arbeidsgivere ville ha betenkeligheter med å ansette søkere som hadde vært arbeidsledige eller som hadde en arbeidshistorie med hyppige jobbskifter.

Arbeidsgiverne er generelt mer tilbakeholdne med å ansette personer som har en arbeidshistorie med hyppige jobbskifter enn å ansette personer med ledighetshistorikk. De aller fleste reserverer seg mot å svare entydig på dette spørsmålet. I de mer utdypende svarene fra arbeidsgivere forstår vi at dette handler om at de er opptatt av grunnen til ledigheten eller de hyppige jobbskiftene og at dette er av betydning når det skal ansettes.

Hvor vanskelig var det å finne kandidater til de utlyste stillingene?

I surveyen ba vi også arbeidsgiverne om å vurdere hvor vanskelig de opplevde det var å finne gode ansatte til de utlyste stillingene.

Av alle de spurte vurderte drøyt 12 prosent det som svært enkelt å finne gode ansatte til de utlyste stillingene mens 17 prosent opplevde at det var svært vanskelig. Det er enklest å finne gode ansatte til stillinger innen helse- og omsorg, fulgt av stillinger innen restaurantbransjen. Arbeidsgivere som rekrutterer til stillinger innen IT, mekaniske stillinger eller til stillinger innen økonomi og finans opplever større utfordringer.

Vurdering av fiktive jobbsøkere

Den viktigste delen av undersøkelsen inneholder arbeidsgivernes vurderinger av et sett med fiktive jobbsøkere til faktisk utlyste stillinger innen de fem bransjene vi har sett på. Denne delen av undersøkelsen hadde form av et eksperiment. Arbeidsgiverne ble vist en grafisk fremstilt CV av en tenkt søker til stillingen. De ulike CVene inneholdt informasjon om utdanning og arbeidskarriere. Arbeidsgiverne ble presentert 10 ulike CVer og ble bedt om å vurdere hvor sannsynlig det var at de ville ansatt dem til de utlyste stillingene. CVene varierte med hensyn til sentrale karakteristika som kjønn, utdanningstype, utdanningslengde og arbeidserfaring. Utdanning og arbeidserfaring var i varierende grad relevant for den utlyste stillingen. I tillegg hadde vi konstruert en del karriereløp med “huller” som for eksempel arbeidsledighet og også deltagelse på arbeidsrettede tiltak. Vi har gjennomført mer omfattende analyser i rapporten “Explaining employer’s hiring decisions: A comparative study of employers’ risk assessment”. Den kan lastes ned fra publikasjonssiden. Her presenterer vi bare noen oppsummeringer med hovedvekt på de norske dataene:

Arbeidsledighet lønner seg ikke

De av kandidatene våre som har perioder med ledighet i arbeidshistorikken vurderes som mindre attraktive kandidater enn de som ikke har ledighetserfaring – og jo lengre ledighet – jo lengre ned i bunken havner du.

Arbeidsgivere straffer altså arbeidsledighet – og arbeidsgivere i Norge straffer arbeidsledighet hardere enn for eksempel i Hellas. Dette betyr at kontekst spiller inn. I et land som Norge – som tilsynelatende går så det griner – er det kanskje lettere å individualisere ledighet: det må være noe galt med søkeren – enn i Hellas, hvor det er mer nærliggende for arbeidsgivere å tenke at det er strukturelle forhold som ligger til grunn for ledigheten.

Effektene vi observerer i undersøkelsen er relativt små. Dette betyr ikke at de ikke er viktige. I ansettelser er det ofte “vinn – eller – forsvinn” som gjelder. Dersom unge har kjennetegn på CV som reduserer deres sjanser i en første vurdering for ansettelse er det større sannsynlighet for at søkeren havner lenger ned i bunken av søkere.

Ledighet tidligere i karrieren betyr mindre enn ledighet senere i karrieren – når arbeidsgivere gjør den første screeningen av CV’ene. Dette kan bety at arbeidsgivere anerkjenner at det kan ta litt tid å finne sin plass – få fotfeste i arbeidsmarkedet.

Når vi ser på utvalget som helhet – altså alle de fire landene sammen – finner vi at hvor mye du straffes avhenger av hvilken bransje du søker deg til. Størst er straffen innen IT-relaterte stillinger – og minst i mekaniske stillinger.

Feil type arbeidserfaring kan sende negative signaler

Men også arbeidserfaring sender selvfølgelig signaler til arbeidsgiver. Og samsvar mellom utdanningsnivå og arbeidserfaring, relevant yrkes- og profesjonsutdanning, sammen med utdanningsnivå og relevant erfaring trekkes fram som de viktigste vurderingskriteriene ved ansettelse.

Hva da med å jobbe i en jobb du er overkvalifisert for – en jobb som ikke har direkte relevans for stillingen du søker på – men har relevant yrkesutdanning og utdanningsnivå? Det er ikke uvanlig – i tøffe arbeidsmarkeder – å måtte jobbe i perioder i andre type jobber – for eksempel telefonsalg.

Hva hvis du over en lengre periode etter studiene er nødt til å jobbe med telefonsalg – hvordan vurderer arbeidsgivere dette ved ansettelse?

I vår undersøkelse straffes dette hardt. Grunnen til dette kan være at arbeidsgivere tenker at, selv om du har riktig type yrkes- og profesjonsutdanning – gjør det at du ikke har fått brukt den i den nåværende jobben og dermed mindre egnet til ansettelse hos dem. Dette henger sammen med tankene om de-skilling, eller altså kompetansetap. De ferdighetene og kunnskapene du har tilegnet deg gjennom utdanning forvitrer dersom de ikke blir brukt. Om du har måttet jobbe i en slik stilling i lengre perioder har du kanskje heller ikke hatt mulighet til å holde deg oppdatert på utviklingen innen fagfeltet. Særlig i Norge straffes ikke-relevant arbeidserfaring hardt.

Arbeidstrening fra NAV virker ikke etter hensikten

Arbeidstrening er det mest brukte tiltaket rettet mot unge ledige i Norge. Det innebærer – helt kort – arbeidspraksis i ordinær bedrift, med mål om å øke kompetanse og motivasjon – gjøre deltageren bedre egnet til å stå i jobb. Deltageren gjør faktiske arbeidsoppgaver, på en faktisk arbeidsplass sammen med faktiske kollegaer. Dette høres ut som en god ide.

Men arbeidsgiverne ser ikke ut til å være enige. Eksperimentdesignet vårt tillater oss å sammenligne søkere som har vært ledige med søkere som har deltatt på arbeidstrening direkte. Når vi sammenligner ser vi at arbeidsgiverne vurderer deltagere på arbeidstrening som mindre attraktive kandidater for den utlyste stillingen enn søkere som bare har gått ledige i samme periode.

Dette understøtter tidligere undersøkelser som viser at deltagelse på arbeidstrening har liten eller negativ effekt på videre muligheter for ansettelse. Artikkelen bidrar til feltet ved å identifisere arbeidsgiveres negative evaluering av deltagelse i arbeidstrening som en troverdig mekanisme bak resultatene fra studier som har brukt andre tilnærminger og typer data for å undersøke effektene av arbeidstrening.

For et aktivt arbeidsmarkedstiltak utformet for å øke ansettbarheten til deltagere ved å øke deres humane kapital er disse resultatene foruroligende. De aller fleste arbeidsledige unge i Norge som deltar på aktive arbeidsmarkedstiltak blir tilbudt nettopp arbeidstrening. Selv om ideen er god ved å bruke praktisk arbeidstrening på en faktisk arbeidsplass med mentorer for å bistå de unge ledige for å øke deres videre muligheter i arbeidsmarkedet, ser det ut som om deltagelse i seg selv sender feil type signal til arbeidsgivere.

Arbeidsgivere vurderer systematisk tidligere deltagere på arbeidstrening som mindre attraktive kandidater til utlyste stillinger. Arbeidstrening ser med andre ord ut til å etterlate synlige spor, eller arr på de unge deltagerne – arr som påvirker deres videre sjanser i arbeidsmarkedet negativt.

Dette betyr ikke at aktivitet under ledighet i eller utenfor NAVs regi ikke kan være positivt for deltagerne, men heller være en indikasjon på at man må jobbe mer med kommunikasjon knyttet til for eksempel presentasjon av innholdet i tiltaket, eller erfaringen den enkelte tilegner seg i et arbeidstreningsløp.

Dette kan være med på å øke tiltakets status og dermed også arbeidsgiveres vurdering av unge med erfaring fra arbeidstrening som tiltak og på denne måten redusere tendensen til statistisk diskriminering av deltakere og dempe de observerte negative signalene.

Avslutning

Med finanskrise friskt i minne vet vi at det er mange unge som har måttet starte sine karrierer i et vanskelig arbeidsmarked. Dersom det ikke finnes jobber til deg – eller jobber du er kvalifisert for – har du begrensede muligheter. Du kan bli tvunget til å gå ledig, delta på arbeidsmarkedstiltak, gå tilbake til utdanning eller ta en jobb du for eksempel er overkvalifisert for. Det kan hende du blir tvunget til å skifte jobb ofte, jobbe midlertidig – vekslende med perioder med ledighet.

Vi har altså testet hvilke signaler slike CV’er sender til arbeidsgivere – hvordan de vurderer hullete eller litt rufsete CV’er. Og hva som dermed kan lede til at søknaden til en ung søker havner høyere eller lengre ned i bunken av søknader – og dermed kan ha betydning for om de får jobben eller ikke.

Denne undersøkelsen har gitt oss et stort og rikt materiale – som muliggjør mange typer mer eller mindre finmaskede analyser. Dette datamaterialet skal vi også jobbe med  framover og det er forskere i flere land som skal jobbe med ulike aspekter av dette. Vi håper dere vil følge dette arbeidet videre.

Undersøkelsen og prosjektet undersøkelsen er en del av har også fått oppmerksomhet fra media. Her er lenker til noen av de norske sakene fra media:

06.06.2017 Arbeidstrening fra NAV svekker mulighetene for jobb (Karrierestart.no)

05.06.2017 Forskere: Arbeidstrening fra NAV svekker mulighetene for jobb (Dagens Næringsliv)

01.06.2017 Ny forskning: Verre å ha “feil” jobb enn å være arbeidsløs (Dagens næringsliv)

10.03.2017 Andelen unge som blir stående utenfor arbeidslivet øker. Her er historien om tre som fant veien inn.(Dagens næringsliv)

11.11.2016 Midlertidige stillinger (Dagsnytt 18, NrK)

11.11.2016 Fastlåst uten fast jobb (Dagens næringsliv)

16.01.2016 Seeking solutions to youth unemployment (ScienceNordic)

06.01.2016 Den tapte generasjon (NrK P3/ Hallo P3)

30.12.2015 Skal finne løsninger på ungdomsledigheten (Forskning.no)

 

 

Follow

Follow this blog

Email address

Name

Institution